Panostus henkilöstöön kannattaa aina
Johtaja ei voi itse tehdä kaikkea, sen myöntävät kaikki huipputehokkaatkin ihmiset jossain työuransa vaiheessa.
Eräs esimieheni oli tosi tehokas. Hän jäi aina illalla töihin muiden lähtiessä kotiin. Lähdimme vaikka miten myöhään aina pomo jäi sinne. Aamulla työpöydällämme oli pieniä paperin kulmasta repäistyjä lappuja punakynällä kirjoitettuna. Ne olivat työmääräimiä tälle päivälle tai joskus uuden tuotteen piirustuksiakin. Ja esimies itse istui jo pöytänsä ääressä, vaikka tulin aina ennen kello seitsemää työmaalleni. Tarina ei kerro missä mies on nyt, mutta uskon, että sitä tahtia ei voinut kukaan jatkaa.
Henkilöstöä pitäisi siis kouluttaa ja pitää heidät ajan tasalla silmällä pitäen yrityksen kasvutarpeita, valittujen strategioiden toteuttamista ja tehokkuuden lisäämistä. Nykyoppien mukaan roolit ovat tasoittuneet ja alaisen vastuu omasta työstään on korkea. Esimiehille on syydetty hyvien johtajaominaisuuksien tarvetta vuositolkulla ja asetettu heitä jollekin jalustalle. Jos hetken pohditaan hyvän esimiehen ominaisuuslistaa: kuuntelee, on tasapuolinen, joustava, rakentava, noudattaa pelisääntöjä, yhteistyöhaluinen. Eikö tämä sama lista ole myös kaikkien työntekijöiden yhteinen ominaisuuslista, jotta voidaan puhua todellisesta joustavuudesta? Siispä myös työntekijöiden on kehityttävä ja heille on tarjottava sitä mahdollisuutta.
Kaikilla on uskoakseni isompi tai pienempi halu kehittyä työssään, vaikka monet eivät ehkä ole sitä ensimmäisenä mainostamassa. Monesti ihmiset ovat väsyneitä esimerkiksi kotitöistään tai vaikean elämäntilanteensa johdosta eivätkä he siksi välittäisi juurikaan muutoksista. Se muuten koskee kaikkia ihmisiä, myös esimiehiä on todettu. Ihminen on perusluonteeltaan kiinnostunut loppujen lopuksi eniten omista asioistaan ja ei tunne juuri toisten näkökulmia tai tarpeita. Esimiehen tulisi kuitenkin tuntea ainakin perustasolla oman yksikkönsä ihmiset ja heidän osaamisensa, motiiviinsa ja ehkä myös heidän huolensa. Keskustelut ovat parhaita tapoja selvittää tilanteet ja se kehittää myös ilmapiiriä paremmaksi.
Eräs yritysjohtaja oli työpaikassani erityisen tunnettu kyvystään muistaa satojen ihmisten henkilökohtaisia asioita. Kerran hän kysyi minulta yllättäen onko vaimoni jo parantunut? Olin melko hämmästynyt siitä, että hän muisti minun maininneen eräässä tilaisuudessa ohimennen asiasta.
Kyselyt
Erilaisia kyselyjä toteutetaan parhaissa yhtiöissä ja yritetään käyttää koottua tietoa hyväksi. Se voikin toimia perustavana välineenä, kun halutaan lähteä järjestelmällisesti kehittämään henkilöstöä. Esimiehen tehtäviin kuuluukin oman alueensa johtaminen ja kehittäminen ja kyselyjen pohjalta voidaan saada paljon merkittävää tietoa. Varsinkin vapaat kentät, joihin vastaajat voivat kirjoittaa kommenttejaan kertovat usein pienen, mutta mielipidevaikuttajina toimivien ihmisten asenteet ja ennakkoluulot omiin tehtäviin, yritysjohtoon, hienosti esitettyihin strategioihin ja moneen selväksi luultuun asiaan. Esimiehen tulisi kyetä selvittämään nämä asiat ja korjata väärinkäsitykset. Usein tähän tehtävään ei kuitenkaan riitä esimiesten aika eikä osaaminen, joten olisi käytettävä rohkeasti konsultin apua. Se panostus maksaa itsensä takaisin mm. sairaspoissaolojen vähentymisenä. Ihmiset kiinnostuvat hyvin nopeasti työtehtävistään, jos he kokevat olevansa tarpeellisia ja heitä kuunnellaan.
Kyselyitä toteuttaa moni tutkimuslaitos ja yksityinen konsulttifirma. Niiden tekemiseen kannattaa lähteä, jos aikoo panostaa asiaan ainakin muutaman vuoden peräkkäin. Kertakyselyllä saa vain sitä mitä tilaa. Kysely kannattaa puida loppuun asti ja antaa selkeät vastaukset suoraan ihmisille heidän esittämiinsä kommentteihin. Muuten kysely jää ihmisten korvissa pelkäksi hyminäksi eivätkä he oikeasti panosta vastaamiseen. Nettipohjainen kysely on kätevä toteuttaa ja päätteelle pääsee nykyään helposti jokainen, joka haluaa vastata.
Kyselyiden tekniikassa kannattaa olla yksinkertaisuuden kannattaja, sillä kyselytavoissa esiintyy suuria eroja. Monet esittävät kysymyksiä negaation kautta, jolloin vastaukset menevät helposti sekaisin. Olen laatinut monia kyselyitä itsekin, mutta kaikissa on sama lopputulos; ottakaa itse yhteyttä vastaajiin ja selvittäkää asiat loppuun asti. Vastaajilla on jokin tärkeä kysymys mielessään. Älkää unohtako niitä, jotka eivät vastaa!
Henkilötutkimukset
Monet konsulttifirmat esittävät tutkimusvaihtoehtojaan ja analyysejään tehtäväksi. Niiden tarkoitus on lähinnä auttaa, kun ihmisiä palkataan ja halutaan oman ensivaikutelman tueksi hieman muuta kommenttia. Monen ihmisen työhön palkkaamisen kokemuksella asetan oman arvostuksen ensisijaiseksi arviointityökaluksi. Mutta sen jälkeen seuraavaksi, ja omaa arviota täydentäväksi työkaluksi laittaisin yksikertaisen Thomasin analyysin. Siinä selvitetään muutamalla kysymyksellä ihmisen halua oppia ja hänen tapaansa suhtautua asioihin. Siitä näkee esimerkiksi helposti suunnittelutyypin ja myyntityypin eron. Kannattaa tutustua. Pienellä opetuksella pääsee sinuksi kevyen analyysin tekoon ja valmis ohjelma suoltaa pari sivua analyysitekstiä arvion tueksi. Ei mikään 100% juttu, mutta voithan jättää rajatapaukset pois laskuista.
Toinen varteen otettava syvällisempi tutkimus jota olen käyttänyt, on ollut DNLA-analyysi. Siinä arvioitavaa mittaillaan työhön liittyvän sosiaalisen kyvykkyyden pohjalta. Suoritusdynamiikka, Keskinäiset suhteet, Menestyshalu ja Kuormitettavuus esitetään yksilökohtaisena DNLA-raporttina. Näillä näkökulmilla saa melko hyvän kuvan paitsi henkilötasosta, niin myös yhteenvetona osastotasosta. Tulos kuvataan tekijöittäin peilaten vastaavan ryhmän keskiarvoon nähden. Jos haluaa, niin tutkimuslaitoksissa teetetyt päiväkohtaiset testit mittavat lisäksi ryhmätyökykyä ja tietysti tekevät huomioita tutkittavan paineensietokyvystä. Mutta mielestäni omilla perustesteillä pääsee hyvään lopputulokseen, jolla pärjää nopeasti kasvavassakin organisaatiossa. Koeaika osoittaa lopuksi oltiinko oikeassa valinnan suhteen ja on oltava valmius tehdä päätöksiä jos yhteistyö ei lähde sujumaan.. Hämmästyttävän usein olemme hyvin vähän tietoisia toistemme tarpeista, kuten niin monissa tutkimuksissakin
Konsultin käyttö
Ei ole olleenkaan huono idea Flamo-ryhmän ajatuksia yrityksen kehittämiseen ja henkilöstöön panostamisesta. (tämä ei ole muuten maksettu mainos!) Heidän työkalunsa on nimeltään Visiomatriisi ja periaate on selkeä. Kun pohjatyöt on yrityksessä tehty, lähdetään jalkauttamaan toimintatapoja ja laaditaan kaikille henkilöille oma kehityssuunnitelma. Tässä jalkautustyössä tehtävissä syvähaastatteluissa selviää usein olemassa olevia tehtäviä, joista esimiehellä ei ole ollut mitään tietoa!
Työtä kyllä riittää henkilöstön parissa. Eipä myöskään unohdeta kielitaitoa palkatessamme väkeä. Se voi olla arvaattoman suuri potti, sillä aika harva siellä maailmalla Suomeksi vastaa.