Yhteisen näkemyksen puuttuminen on yksi kymmenestä pahimmaksi koetusta ongelmasta yrityksissä. Tunnistatko oman yrityksesi siitä ja yhdeksästä muusta ongelmasta?
MUUTOKSEN ORVOT
Olemme tutkineet yrityksissä työskentelevien ihmisten suhdetta yritykseensä ja työtovereihinsa sekä heidän sitoutumistaan yrityksen kehittämiseen. Tutkimuksessa pyydettiin henkilöstöä listaamaan oman yrityksensä toiminnassa esiintyviä ongelmia. Saimme seuraavanlaisen listan:
1. Yhteinen näkemys puuttuu
2. Tiedottaminen on heikkoa
3. Valta- ja vastuualueet ovat epäselviä
4. Sovituista asioista ei pidetä kiinni
5. Yhteistyö osastojen tai tiimien välillä ei toimi
6. Yrityksessä on eri suuntiin toimivia kuppikuntia
7. Luottamuspula
8. Eriarvoisuuden tunne
9. Positiivisen ja asiallisen palautteen puute
10. Sitoutumisen puute
Yllä olevat ongelmat ovat niin johdon kuin työntekijöidenkin ongelmia. Lista on aika mielenkiintoinen ja ehkä yllättäväkin. Sieltähän puuttuvat kokonaan esimerkiksi sellaiset asiat, kuin huono palkka tai epämukavat työajat. Kaiken kaikkiaan lista on hyvin yhteisöllinen. Vastaajat näyttävät katsovan asioita enemmän yhteisön kuin itsensä kannalta. Niinpä suurimmiksi ongelmiksi koetaan sellaiset asiat, jotka koskettavat koko työyhteisöä tai ainakin merkittävää osaa siitä.
Kun olemme tarkemmin selvittäneet, mistä ongelmat johtuvat saadaan seuraavanlainen topten-lista:
1. Yrityksen nopea kasvu
2. Yrityksen toiminnan supistuminen
3. Fuusio
4. Omistuksen vaihtuminen
5. Uudet toimialueet
6. Uudet asiakkaat
7. Uudet tuotteet
8. Uusi organisaatio
9. Uudet toimitavat
10. Uudet työtoverit
Tämä lista taas voidaan pelkistään yhteen sanaan: muutos.
Kun puhutaan työyhteisön pahoinvoinnista, voidaan puhua muutoksen orpoudesta ja orvoista. Pohjimmiltaan konservatiivisena olentona ihminen pelkää muutosta. On pelännyt aina Kehruu-Jennyistä lähtien. {quotes}Muutos herättää lähes aina levottomuutta tapahtuipa se mihin suuntaan tahansa{/quotes}. Jos yritys kasvaa nopeasti, pelätään, että ei ehkä pystytäkään vastaamaan uusiin haasteisiin, jos toiminta supistuu, pelätään työpaikan menettämistä.
Fuusio tuo yhteen erilaisia työkulttuureja ja toimintatapoja, joihin sopeutumien saattaa olla vaikeaa, uudet asiakkaat ja uudet tuotteet asettavat ehkä ylivoimaisiakin haasteita. Helpointa olisi, jos kaikki jatkuisi ennallaan.
Vaan ei jatku. Markkinat muuttuvat, kilpailu kiristyy, organisaatioita täytyy kehittää entistä tehokkaimmiksi, uusia tietoja ja taitoja on omaksuttava, vastuuta on jalkautettava organisaatioissa yhä alemmaksi. Vaihtoehtoja on kaksi: muutu tai sinut muutetaan. – On kolmaskin: mene kotiin ja jää sinne!
Yllä olevista vaihtoehdoista muuttumisen tie lienee pitemmän päälle paras. Muuttuminen tarkoittaa sitä, että organisaatiolle ja siihen kuuluville ihmisille annettaan aikaa ja mahdollisuus oivaltaa muuttumisen tärkeys ja välttämättömyys ja tulla itse omalta osaltaan johtamaan sitä. Autossakaan ei ratin takana koskaan pelota niin paljon kuin vänkärin paikalla.
Muuttumisen mahdollisuuden antaminen tarkoittaa sitä, että työyhteisön ihmiset voivat omalla tasollaan osallistua toiminnan suunnitteluun. Alla oleva kuva kertoo yksinkertaistettuna, miten osallistumisen avulla ihmiset saadaan sitoutuneemmin mukaan toimintaan. Mitä enemmän osallistut, sitä enemmän ymmärrät, mitä enemmän ymmärrät, sitä enemmän hyväksyt ja mitä enemmän hyväksyt, sitä enemmän sitoudut.
Entistä suurempaa sitoutumista tarvitaan, koska yritysten rajapinnat ympäristöön laajenevat koko ajan. Samalla yrityksen reagointitarve on muuttunut. Vielä muutama vuosikymmen sitten monet suomalaiset yritykset elivät patriarkaalisen kulttuurin aikaa. Se oli isäntä, joka sanoi mitä tehdään ja mitä ei tehdä. Yrityksen toimintaan vaikuttavat asiat kulkivat johdon kautta. Johto otti ärsykkeet vastaan, mietti ja puntaroi, teki ratkaisunsa ja käski organisaatiota toimimaan sen mukaan.
Nykyään tämä on aivan liian hidas tie. Ärsykkeisiin on voitava vastata mahdollisimman nopeasti. Se tarkoittaa sitä, että organisaatiossa yhä alempien tasojen on otettava vastuuta myös päätöksenteosta ja se puolestaan tarkoittaa sitä, että heillä on oltava siihen valtuudet ja kyky.
Miten itseohjautuva organisaatio toimii. kaiken perustana on oltava yrityksen ns. perustuslaki, josta kaikkien on oltava samaa mieltä ja joka kaikkien on hyväksyttävä. Omalla toimialueellaan organisaation eri osat ja tasot voivat toimia hyvin aloitteellisesti, kunhan vain pitävät kiinni yhteisesti hyväksytyistä perusasioista ja toimivat niiden mukaan.
Yrityksen huono ilmapiiri voidaan vaihtaa hyvään, työpahoinvointi työhyvinvointiin, apatia innostukseksi ja tehottomuus tehokkuudeksi ottamalla henkilöstö mukaan entistä enemmän toiminnan suunnitteluun. Sen avulla muutoksen orvoista tehdään muutoksen johtajia.