Voinko minä johtaa organisaatiokulttuuria?
Miten tai miksi en?
Maailmassa on vuosituhansien ajalta esimerkkejä siitä, miten valloittajat ovat pyrkineet muuttamaan valloitettujen kulttuuria omien mieltymystensä mukaisesti joko hankkiakseen itselleen etuja tai siinä luulossa, että kulttuurin muuttaminen palvelisi alistettuja. Yleensä kulttuurien muutosyritykset epäonnistuvat vahvemman ja kulttuuria muuttamaan pyrkivän ylimielisyyden vuoksi. Muuttamaan pyrkivä ei ymmärrä eikä usein haluakaan ymmärtää sitä kulttuuria, jota haluaa muuttaa. Ymmärtäminen on kuitenkin välttämätöntä, jos muutos halutaan tehdä jotenkin hallitusti.
Samat perusasiat koskevat myös organisaatioiden kulttuureja. Kun esimerkiksi yritysfuusiossa kaksi samalla alalla ja periaatteessa samalla tavalla toimivaa yritystä yhdistetään, ei läheskään aina ymmärretä, kuinka suuret kulttuuriset erot näillä yrityksillä voivat olla. Kulttuurieroja on vaikea ymmärtää, koska ne eivät ole nähtävissä ja jos niistä ruvetaan keskustelemaan, niitä on erittäin vaikea kuvata. {quotes}On kai aika ymmärrettävää, että se, mitä ei voi nähdä, eikä tunnustella eikä edes selvästi kuvata, on aika vaikeaa hallita saati johtaa.{/quotes}
Organisaatiokulttuuri syntyy siitä, miten organisaation jäsenet ovat tottuneet tulkitsemaan tiettyjä asioita ja miten he suhtautuvat niihin. Kulttuurin mukainen asioiden käsittely ei useinkaan ole mitenkään harkittua, vaan vaistonvaraista. Kun tällainen suhtautuminen on omaksuttu, sitä on erittäin vaikea muuttaa. Mielestäni esimerkiksi fuusiotilanteissa organisaatioiden kulttuureja ei pitäisikään lähteä muuttamaan samankaltaisiksi, vaan sen sijaan olemassa olevien kulttuurien pohjalta olisi rakennettava uusi, yhteinen kulttuuri.
Koska kulttuurin toteuttaminen on hyvin pitkälle vaistonvaraista toimintaa, kulttuuria ei voi johtaa käskyttämällä, vaan henkilöstö on saatava sisäistämään uudet asiat.
Jotta sisäistäminen onnistuisi, on lähdettävä liikkeelle tarpeeksi kaukaa siten, että etsitään pienimmät yhteiset nimittäjät yhteisen kulttuurin rakennusaikeiksi. Työ voidaan aloittaa yhteisen vision rakentamisesta.
Yrityksellä on oma visionsa, joka varmaan eroaa yrityksen eri osastojen visioista. Nämä taas eroavat varmasti yksittäisten työntekijöiden visioista. Näistä kaikista kuitenkin voidaan löytää sellaisia yhteisiä piirteitä, joiden perusteella koko organisaation yhteinen visio on rakennettavissa.
Yritysjohto määrittelee ensin yrityksen vision, joka on samalla kehys organisaation yhteiselle visiolle. Sen jälkeen yrityksen osastot määrittelevät omat visionsa,yritysjohdon antaman kehyksen mukaisesti. Näistä aineksista syntyy koko organisaation visio. Kun tätä prosessia viedään oikealla tavalla eteenpäin, koko henkilöstö pääsee käsittelemään asiaa ja silloin visiosta voi todella tulla toimintaa ohjaava tekijä.
Tässä prosessissa ei myöskään jouduta asettamaan erilaisia kulttuureja vastakkain eikä myöskään muuttamalla muuttamaan vallassa olevaa kulttuuria, vaan tavallaan lähdetään liikkeelle puhtaalta pöydältä ilman rasitteita.
Organisaatiokulttuurin johtaminen on mahdollista, mutta jotta siinä onnistuisi, on hyväksyttävä monet kulttuurille ominaiset näkymättömät ja usein vaikeasti ymmärrettävät asiat ja käyttäytymismallit ja kunnioitettava niitä. Parhaimmillaan kulttuurin johtaminen on silloin, kun johdettavat itse tuntevat johtavansa muutosta oman kulttuurinsa ja omien arvojensa pohjalta.
Tällöin todellinen johtaja on luonut näkymättömän tien, jota pitkin henkilöstö etenee motivoituneesti kohti määriteltyä tavoitetta.