Meinasi vetää mielen matalaksi – tämä yrityskierros. Elettiin 90-luvun alun laman syövereihin sukeltamisen aikaa. Olin pari päivää kiertänyt mainostoimistomme asiakasyrityksiä Keski- ja Länsi-Suomessa. Joka paikassa sama apeus, toivottomuus, paniikki.
Onneksi kierroksen viimeinen kohde sattui Haapajärvellä toimivaan yritykseen. Marssin aulan poikki toimitusjohtajan huoneeseen ja mitä näin. Siellähän toimitusjohtaja istui jalat pöydällä – tosin vain kuvaannollisesti – ja lueskeli lehteä.
- Oletko nähnyt tämän päivän Harald Hirmuisen?
- No, enpä oo ehtinyt…
- Tuus katsomaan!
Siinä sitten käytiin läpi sarjakuvia, ryypättiin kahvit, juteltiin niitä näitä ja vihdoin päästiin työasioihinkin. Että, mitenkä yrityksellä menee näin laman kourissa?
- Mikäs tässä. Linjalle saatiin uusi kone, lähdetäänpä katsomaan, missä vaiheessa asennus on.
Tuota yrityskierrosta ja varsinkin käyntiä sen viimeisessä yrityksessä olen muistellut ja ajatellut lukemattomia kertoja. Miksi yhdessä yrityksessä mieliala oli aivan toisenlainen kuin muissa? Tokihan tunsin asiakasyrityksemme jo entuudestaan, joten jonkinlaista analyysia pystyin tekemään. Tuloksen voi pelkistää sanaan: Toimintamalli!
Toimintamalli kertoo sen, miten yrityksessä käytännössä toimitaan. Tähän malliin sisältyy mm. johtamistapa. Haapajärvisen yrityksen johtamistapa erosi selvästi kaikista muista. Kun muissa yrityksissä – jälleen pelkistetysti sanottuna – johdettiin asioita, Haapajärvellä johdettiin ihmisiä.
Ihmisten johtaminen tarkoittaa käytännössä sitä, että alaiselle ei sanota, mitä hänen pitää tehdä, vaan hänelle annetaan sellainen vastuualue hoidettavaksi, jonka hän pystyy hoitamaan. Esimiehen pääasialliseksi tehtäväksi jää turvata alaisensa toimintamahdollisuudet. Ja tämä tarkoittaa kaikkia esimiehiä, toimitusjohtajasta tiiminvetäjiin asti.
Jokainen normaali ihminen, toimikoonpa sitten organisaatiossa millä tasolla tahansa, pitää sopivan haasteellisesta työstä. Sellaisesta, jossa voi käyttää omaa osaamistaan ja taitojaan. Tämän mallin toteuttamisen ainoa seuraus ei ole vain leppoisa ilmapiiri työpaikalla, vaan toiminnan kaikinpuolinen tehokkuus. Kun viime lama kaatoi ja supisti joukoittain haapajärvisenkin yrityksen kilpailijoita, se itse porskutteli muina miehinä eteenpäin ja tekipä vielä hyvää tulostakin. Luulisi, että tällaisen tilanteen aikaansaaminen omassa yrityksessä kiinnostaisi niin omistajia, johtajia kuin työntekijöitäkin. Tämä kun ei ole mitään nollasummapeliä; toisen työtyytyväisyys ja taloudellinen menestys ei ole toiselta pois.
Miksi kuitenkin edelleen suomalaisissa yrityksissä asiajohtaminen on paljon yleisempää kuin ihmisten johtaminen? Luulenpa, että siksi, että vanhojen tottumusten muuttaminen on perin vaikeaa. Jo pelkästään oman käyttäytymisensä muuttaminen tuntuu joskus toivottomalta ja organisaation muuttamisessa pitää koko porukan muuttua, vieläpä samaan suuntaan ja suurin piirtein samaan tahtiinkin. On se vaan niin houkuttelevaa jäädä odottelemaan, että kyllä minä sitten, kun tuo toinen on ensin.
Nyt, kun lama taas iskee yritysten ja työntekijöiden niskaan paineita paineiden perään, monesta olisi varmaan houkuttelevaa päästä sellaiseen työympäristöön, jossa asiat vain näyttävät soljuvan tehokkaasti eteenpäin ilman suurempia stressejä. Voin sanoa, että tällaisiakin työpaikkoja on olemassa. Tämänkin laman aikana.
Jos joku sellaisesta haaveilee ja haluaa haaveensa vielä toteutuvankin, niin jotakin pitää tehdä. Pitää miettiä, mitä pitäisi tapahtua, jotta asiat soljuisivat sujuvasti eteenpäin samalla, kun itse istuskelee lukemassa sarjakuvia jalat pöydällä.